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●今回のテーマ

開業して9年目のクリニックです。もうすぐ10年目を迎えるので、人事評価制度について相談したいです。まるさんの10年目の記事に引き寄せられたかもしれません。

これまで自分の目が行き届いていた（つもりだったかもしれません）ので人事評価制度というものは作成していませんでした。しかし10年目を迎えるにあたり、このままで本当に良いのか？という気持ちと、他のクリニックとの意見交換で「人事評価はやった方が良い」組と「いらない」組を聞き、自分はどうしたらよいか迷い質問をさせていただきました。

実際のところ、スタッフによって、能力が高い・低いの差があり、考え方も全員一致しているか？というと第三者から見れば、課題は残る組織だとは感じているのは事実です。

10年目を迎えるにあたり、10名前後、医師1名他看護師・受付女性スタッフのみのクリニックが人事評価を作る方が良いケースがあれば教えていただけたらと思います。

まとまりのない文章で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします

▼ポイント

• 人事評価制度の目的、求める成果がなにか？が明確になっていないと自己満足で終わる
• 人事評価制度が続かない理由
• 振り返りの仕組みはいる
• 理念をベースとした制度になっているか
• どのような組織にしていきたいのかによって、制度の内容は変わる
• 制度化すると、万人に適用する状態にはならない
• ◯と✗の基準をどこにするかで空気感も変わる
• 時代的に大事だと思うこと
• 一つの人事評価では、働き手の多様性に対応できない

●まるクリポッドキャストの概要

まるクリポッドキャストは、オンリーワンの医院経営をしたい経営者を支援する医療ブランディング・ホームページ制作会社の株式会社まるが配信しているポッドキャストです。

2014年8月より医院・クリニック・診療所の経営者を支援して10年以上。日々の現場で得た知見やノウハウを元に、開業医の院長のお役に立てる情報を配信中。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティング、採用戦略などのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる 代表取締役 / 鎌形忠史(かまがたあつし) / 通称かま / 左脳派

株式会社まる 取締役 / 島田菜々絵(しまだななえ) / 通称しま / 右脳派

性格真反対のデコボコ夫婦でお届けしております。

●株式会社まるのホームページ

https://www.maru-nagoya.jp/

女性の多い組織である医療機関をさらに深く支援するために、まずは自社で「女性がイキイキと働く会社」になるためのマネジメントをトライ＆エラーを繰り返しながら実践しています。

●配信頻度

毎月第3金曜日　17時に定期配信

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●今回のテーマ

止まる勇気・辞める勇気

▼ポイント

• 止まりたいけど、止まれない。なぜ？
• はじめるよりもやめるほうが大変
• ダニング=クルーガー効果とは？
• 経営者は孤独に陥りやすい
• 今までやってきたことを否定する工程は苦しい
• 辞める最終判断は院長にしかできない
• 女性組織ならではの配慮
• 辞めるタイミングについて
• ご新規のホームページ制作の受け入れを停止します

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●今回のテーマ

スタッフ教育の相談です。看護師への業務以外の教育に悩んでいます。ある看護スタッフの教育方針について悩んでいます。そのスタッフの業務スキルは他のメンバーよりも早く的確で、看護師としての業務スキルは優秀です。直近で新人も入職する機会があり、そのスタッフを次の教育係に任命しようと思うのですが、言葉を選ばず言うと、仕事はできるが人間性はやや問題ありのスタッフなのです。具体的には、あいさつが小さい、ぶっきらぼうな態度、言い方がきつい等があげられます。業務スキルが高いので、業務以外の人間性の部分については、他のスタッフからも言いづらいと意見が上がってきます。ですので、そのスタッフを教育係とした場合、「業務だけをこなせばいいだろう」というメンバーが育ってしまうのではないかと、懸念しています。これまで私が院長業務の忙しさを理由に、人間性の部分については教育してこなかったことが大きな原因だと痛感しています。しかし、スキルが高いからこそもったいないと思っており、何か手立てがないかご教示いただけたら幸いです。

▼ポイント

• まず土台として、こういうスタッフさんを採用しない仕組みづくりが必要
• ただ、入ったあとはどうする？
• リーダーに求める基準を見える化
• 入職順でリーダーを決めるのは失敗のもと
• 教えるルーチンをきちんと守る
• 専門スキルは最後で良い。価値観の一致を優先
• このスタッフさんを教育担当者にしてはだめ
• どんなに業務ができても、あり方が低いと影響力も低い
• 素直さで指摘を受け入れられる人であればまだ見込みあり
• それができなければこの人を変えるアプローチは捨てる
• 人間性の教育はこれからますます重要視される
• 医療機関の患者さんは、ほぼ年上
• 年上の患者さんが気持ち良いコミュニケーションを学ぶと楽
• 指導者もやっているのか？は必ず見られる
• 基準を設けることで、経営者も襟を正せる

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●今回のテーマ

まるの経営を10年やってきて感じたこと・気付き

▼ポイント

• 創業当時のはなし
• 10年前と変わった部分
• 当時はとても焦りがあった
• 今は大事にしたいものがはっきりした
• 経営者がやりたいと思えることなら経営の形はどれも正解
• 週6日保育園の罪悪感
• 他は他、自分は自分
• 家族との時間を確保した上で、やれることを徹底的に考える
• バラバラだった組織風土が、ある程度整った
• 大事にしたいことを決めてコツコツ
• 追い込んで頑張る時期があるから幅が広がるのも事実

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●今回のテーマ・質問

育休復帰後のスタッフの対応について注意したほうがよいことや配慮することがあれば教えてください。

父から今年の春から院長を譲り受けスタッフのマネジメントにも関わるようになった者です。 開院からいたスタッフが第一子を出産して戻ってきてくれることになりました。 開院後、はじめて復帰するメンバーで他のメンバーは子どもが大きい人、独身と子育て世代メンバーはそのスタッフのみです。 当院はこれから結婚・出産を控えているメンバーもいますし、まるさんと同じように女性が働きやすい職場作りを目指しています。鎌形さんが組織の中で男性一人、30代と聞いて親近感を感じて思わず問い合わせをしました。 まとまりのない文章で恐縮ですが、院長（男性・2代目）視点、スタッフ視点でそれぞれ関わる上で、気をつけた方が良いことがあれば教えてください。

▼ポイント

• 産休スタッフがはじめての場合には、孤立しないように配慮が必要
• 子育てしながら働く人の視点、独身で働く人の視点、クリニックの視点で、一つの組織として話し合う
• パワーバランスはどうなっているか
• 承継の場合には、是々非々の精神で、残すもの、変えるものを考えていく
• 育休復帰後には、働き方は確実に変わるので、きちんと話し合える場所をつくっておく
• お互い様の精神が醸成できると、とてもうまくいく
• 子育てしながら働く人の視点、独身で働く人の視点、クリニックの視点でベクトルを合わせてコミュニケーションを続けていく
• 育休復帰後には、過度な期待はしない
• なにが変わったのか？仕組みを伝えていく
• 女性が長く働き続けられる組織は、これからの人材難の一つの解決策

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

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毎月第3金曜日　17時に定期配信

●まるクリポッドキャスト、その他の回はこちら

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●今回のテーマ・質問

理論派院長が女性と関わる際の注意点

▼ポイント

• 理論派院長が女性と接する際の失敗例
• 結論重視での会話の失敗例
• 共感のない会話の失敗例
• できる限り決断に至った思考プロセス・過程を語る
• 結論と過程、両方の要素を入れていく
• 院長の解説者がいると楽
• その解説者を作るにしても思考プロセスが必要
• ときには途中経過も語る
• 伝言ゲームにならないように、情報共有する範囲にも注意する
• 相手の気持ち、感情に寄り添った会話を意識する
• アクティブリスニング
• 相手が求めていない状況でのアドバイスはNG
• 相手の話を聞いているときに出てきた「解決策」は、一旦手放す
• どうしてもアドバイスしたい場合には、相手に許可をとる
• 心のこもっていない共感は逆効果

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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●今回のテーマ・質問

退職してほしいスタッフがいます。周りのスタッフに影響が出ないように進めたいです。

何かあると「私がいない方が良いのですよね」という発言があり、退職を周りに言うといった流れです。

退職する、しないで4〜5回はやりとりしました。今回は「そうなんだね」という話を聞くだけに徹しました。今までは人がやめたら困るという気持ちで「そんなことは言わないでよ〜」と引き止めてはいましたが、さすがに何回も同じことを繰り返すことは、私自身の経営に対する勉強不足だと痛感し、今回は引き止めることはしませんでした。

気に入らないことがあると感情的になったり噂話が好きな傾向な方で、既存スタッフへの影響も心配しています。

次に退職の話をしてきたら、具体的な日取りまで決めようと思っています。何か事前に注意する点などがあればアドバイスいただけると助かります。

▼ポイント

• 覚悟を決めて動くしかない
• 人に依存しない仕組みづくり
• やめられたら困るという院長の恐れにつけ込まれている
• 最悪の想定を考えてみる
• それでも大丈夫だと思えたら、目先の恐れはなくなる
• 一斉退職したクリニックの事例（それでも医院は回っていく）
• 就業規則・労働条件通知書の整備
• 辞める時期の調整
• 退職予定のスタッフが長期的に在籍するデメリット
• 今の状況はチャンス
• 組織のレベルアップの際には、こういった問題が必ず発生している
• みんなが「尻に火がついた」状況だから改善が進む

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

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●今回のテーマ・質問

理念は人を呼ぶ

▼ポイント

• 牛骨ラーメンまこと屋さんから学ぶ、理念の重要性
• 医院側と顧客・求職者の価値観が一致していないのはお互いに不幸
• 理念・コンセプトが明確になると、逆算して施策を実行できる
• 理念・コンセプトは、経営者の実体験を元につくらないとうまくいかない
• 100人のうち、1人でも良いので圧倒的なファンをつくることが差別化になる
• アンチが出てくるのは良いこと
• 経営者が心からやりたい理念・コンセプトなら、周りはどうでも良くなる
• 第一歩は、10点でも良いからまず出す
• 動きながらブラッシュアップされてしっくりしたものになる
• 何のために、何を大事に経営していきたいのか

●まるクリポッドキャストの目的

院長先生とそこで働くスタッフさんを繋ぐことが目的です。

医院経営は一人では成り立ちません。

院長に学ぶ場があったとしても、スタッフさんに学ぶ場がなければ、いつまでも院長一人で医院経営をしていかなければなりません。

お互いに相互理解しながら協力して医院経営をするためには、院長も、スタッフさんも一緒に学べる場所が必要です。

だからこそ、このポッドキャストは、院長にもスタッフさんにも聴いていただきたい。

結果として、院長もスタッフもお互いに支え合う前向きなクリニックが増えるならば、これほどうれしいことはありません。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティングなどのお役立ち情報を発信してまいります。

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